Türk Dil Kurumu (TDK)’na göre yetenek; “bir kimsenin bir şeyi anlama veya yapabilme niteliği, kabiliyet, istidat” olarak tanımlandığı gibi “bir duruma uyma konusunda organizmada bulunan ve doğuştan gelen güç, kapasite” olarak da ifade edilmektedir.
Buckingham ve Vosborgh’a göre ise yetenek; “bir kişinin üretken bir şekilde tekrar edebilen düşünme, hissetme ve davranma yetilerinin uygulanabilmesidir”. Bir başka tanıma göre ise yetenek; bir bireyin belirli bir alanda veya faaliyetle ilgili doğuştan sahip olduğu veya sonradan kazandığı üstün beceri ve kapasitedir.
Yetenek yönetimi kavramı da literatürde farklı şekillerde ele alınmış ve tariflenmiştir. Schweyer’e göre yetenek yönetimi, tüm İK süreçlerini, idaresini ve teknolojilerini kapsayan yetenek yönetimi, işe alma, geliştirme ve işgücü yönetim süreçlerinin bağlantı noktalarında yer alan yetenek optimizasyonudur. Mucha ise “yetenek yönetimi, işletmenin ihtiyaçları doğrultusunda doğru iş görenlerin, doğru zamanda, doğru işlerde ve doğru uygulamaları yapabilmelerinin sağlanmasıdır” der. Yetenek yönetimi, bir organizasyonun en değerli varlıklarından biri olan insan kaynağını en etkin şekilde kullanmayı hedefleyen stratejik bir süreçtir. Bu süreç, yetenekli çalışanların tanımlanması, işe alınması, geliştirilmesi ve elde tutulmasını içerir. Yetenek yönetiminin amacı, organizasyonun hedeflerine ulaşmasını sağlamak ve uzun vadeli başarısını garanti altına almaktır.
Yetenek Yönetimi Nasıl Yapılmalıdır?
Yetenek yönetimi süreci, şu adımlardan oluşur:
Yetenek İhtiyacının Belirlenmesi
Yetenek yönetiminin ilk adımı, organizasyonun hangi yeteneklere ihtiyaç duyduğunu belirlemek olmalıdır. Bu, mevcut iş gücünün analiz edilmesi ve gelecekteki iş hedeflerinin değerlendirilmesi yoluyla yapılır.
Öncelikle görevlerin ve yapılacak işlerin doğru tanımlanması gerekir. Bunun için iş analizi yerine süreç analizi yöntemi kullanılmalıdır. Tüm süreçlerin haritalanması, süreçle ilgili yetkinlik, yetenek, risk, gösterge ve RACI bilgilerinin veri tabanına yüklenmesi gerekir.
Süreçlerin aktivite bazında zaman verilerinin oluşturulması ve iş etütleri yoluyla norm kadro planlaması oluşturulmalıdır. Bu planlama, sadece kadro sayısının belirlenmesini değil, o kadrodaki beceri, yetenek ve yetkinliklerin de ele alınmasını zorunlu kılmalıdır.
Belirlenen yeteneklerin Beceri Matrislerine işlenmesi ile pozisyon bazında bir tablo oluşturulmalıdır.
Yeteneği çekme
Günümüzde işsiz çok ama yetenek az olduğundan yeteneklerin kuruma çekilebilmesi büyük önem arz etmektedir. Bunun için şirketin yetenekli adaylara pazarlanması, PR’ının yapılması gerekir. Bu adım, gerekli yetenekleri organizasyona çekmeyi içerir. Bunun için İşveren Sermayesi uygulamalarına ihtiyaç vardır. Bu yolla oluşturulacak kurum imajı ile kariyer fuarlarında, mezun günlerinde, sosyal medya platformlarında, iş arama platformlarında kurumu bu yetenekli adaylarla buluşturmak hedeflenmelidir.
Yeteneği seçme
Doğru yeteneklerin seçilmesi, kurum için kritik öneme sahiptir. İşe uygun olmayan çalışanların seçilmesi kurum için büyük risktir. Burada yapılan en büyük hata salt teknik yetkinliklere odaklanmak, davranışsal yetkinlikleri es geçmektir. Bu hata dolayısıyla işletmelerde turnover oranları tavan yapıyor, zaten az olan yetenekli adaylar bu şekilde çarçur ediliyor. Sonuçta olan işletmeyle birlikte adaya oluyor.
Bir başka sorun şu: Adayların davranışsal-yönetsel yetkinliklerini, yetenek ve algılarını, tutumlarını hangi araçla, nasıl ölçeceğiz? Bunun yanıtı da net: kişilik ve yetkinlik testlerini kullanmalıyız. Testleri uygularken iki hususa çok dikkat etmek gerekiyor.
1-Kullandığımız testin güvenilirlik ve geçerlilikle ilgili sertifikası var mı?
2-Bu test hangi ülke insanı üzerinde oluşturulmuş ve siz bu testi kime uyguluyorsunuz?
Sertifikası olmayan ve başka ülke insanı için oluşturulmuş testi kullanmanızı önermiyorum. ‘’iyi ama biz bu testi Türk insanına adapte ettik” diyenlere ‘‘adapte etmek kolaysa bir Trabzonluyu Adanalıya adapte edin de görelim’’ demek isterim. Buna ilişkin başımdan geçen bir yaşanmışlıktan örnek vereyim. Bir holdingde İK Direktörü olarak çalışmaktayken işçilerden biri üst yönetime şikâyette bulunmuş ve ‘’İK bizi hayvan yerine koyuyor” demişti. Buna neden olan husus, uygulanan yabancı bir testte sorulan şu soruydu: ‘’pazar kahvaltısında yulaf ezmesini şekerli mi, şekersiz mi seversiniz?” , “bu soruda ne var ki?” diye sorduğumda “biz yulafı ineklere veririz. Siz bize ne demek istiyorsunuz?” yanıtını almıştım. Bu nedenle davranışsal-yönetsel yetkinlikleri, kişilik özelliklerini, algıları ve tutumları ölçümlerken kullandığımız testin; orijinal olmasına, adaptasyon bir test olmamasına, güvenilirlik sertifikasına sahip olmasına dikkat etmek gerekiyor. Öte yandan seçilen yeteneğin doğru planlanmış bir oryantasyonla kuruma adapte edilmesi de büyük önem arz etmektedir.
Yetenek geliştirme
Yetenekli çalışanların sürekli olarak gelişimini sağlamak, organizasyonun rekabet gücünü koruması için önemlidir. Eğitim programları, koçluk, mentorluk ve rotasyon programları gibi yöntemlerle çalışanların becerileri geliştirilmektedir. Burada önemli olan husus, eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının kişi bazında ve doğru biçimde belirlenmesidir. Oysa bugün birçok işletmede eğitim ihtiyaçları kişi bazına indirgenememekte, yaka rengine göre ya da kişiyi dikkate almadan pozisyona göre eğitimler planlanmaktadır. Bu, vahim bir hatadır. Kariyer planlama uygulamalarında da benzer bir hataya rastlıyoruz. Bazı şirketlerde tanık olduğum üzere mühendisler için, beyaz yakalılar için, teknisyenler için tip kariyer planları yapılmakta. Oysa kariyer planları kişiye özel olmalıdır. Yetenek geliştirmede rotasyon ve polivalans uygulamalarının özel bir yeri ve önemi vardır. Birden fazla yeteneğin kazandırılmasını amaçlayan bu uygulamaların, kariyer planlama ve eğitim sistemleriyle uyumu çok önemlidir.
Yeteneği elde tutma
Yetenekli çalışanları elde tutmak, yetenek yönetiminin önemli bir parçasıdır. Bu, rekabetçi maaş ve yan haklar, kariyer gelişim fırsatları ve iyi bir iş-yaşam dengesi gibi faktörlerle sağlanabilir. Yeteneği elde tutabilmek açısından işveren sermayesi uygulaması önemlidir. Motivasyonun doğru planlanması ve uygulanması, bağlılık geliştirici faktörler, geliştirme faaliyetleri, yönetimin tutarlılığı, doğru ücret ve performans sistematiğiyle adalet duygusunun zihinlerde hâkim kılınması, işyeri ortamı gibi çeşitli faktörler işyerinde kalıcılığı etkilemektedir.
Performans yönetimi
Performans yönetimi, çalışanların performansını sürekli olarak izlemek ve değerlendirmek için kullanılan bir süreçtir. Bu, geri bildirim oturumları, performans değerlendirme toplantıları ve hedef belirleme gibi yöntemleri içerir.
Performans yönetiminin ilk adımı, pozisyon bazında performans kriterlerini (KPI, KMI) doğru biçimde belirlemektir. Bunun yolu ise süreç analizleri yoluyla aktivite bazında KPI’ları ortaya koymaktan geçer. Kişi bazında hedeflere dönüştürülen KPI’lardan oluşan performans formlarının çalışanla amiri arasında yapılacak 2 mülakatla ele alınması gerekir. Bu mülakatların ilkinde çalışana hedefleri ve kendisinden beklenen yetkinlik gelişimi bildirilmekte, ikincisinde ise bu hedeflerin gerçekleşmeleri değerlendirilip çalışana performansı hakkında geri bildirimde bulunulmaktadır.
Bununla birlikte ne yazık ki birçok şirkette performans değerlendirme uygulaması, yaka rengi bazında oluşturulan ortak kriterlerle yürütülmektedir. Bu şekilde yapılan değerlendirmelerin çalışanları tatmin etmesi, işletme açısından yarar sağlaması söz konusu olamaz.
Sonuç
Yetenek yönetimi, organizasyonların başarılı olması ve rekabet avantajı elde etmesi için hayati öneme sahip bir süreçtir. Doğru yeteneklerin bulunması, geliştirilmesi ve elde tutulması, organizasyonun uzun vadeli başarısını garanti altına alır. Bu nedenle, yetenek yönetimi stratejilerinin dikkatlice planlanması ve uygulanması gerekmektedir.
Gelecekteki iş ihtiyaçlarına yönelik olarak yeteneklerin planlanması da önemlidir. Bu, yetenek havuzlarının oluşturulması ve kritik pozisyonlar için yedekleme planlarının yapılması anlamına gelir. Polivalans sistemi bu planın önemli bir halkası olarak değerlendirilmelidir.
Süleyman Işık / İnsan Kaynakları Gönüllüsü
コメント